央广网济南1月26日消息（记者刘颖超 实习记者陈颂） 教育改革要从学校入手，而校长，则是一所学校的灵魂人物；一位好校长，就是一所好学校。想要对教育进行改革就要调动起校长的积极性，由他们带起动学校的变革。自2004年9月起，潍坊市在积极探索的基础上，取消中小学校行政级别，在全国率先推行中小学校长职级制改革。到2010年10月，潍坊市被国务院办公厅确定为全国“探索中小学校长职级制，深化中小学教师职称制度改革”试点市。

　　管理体制有弊端 校长职级制势在必行

　　潍坊市推行中小学校长职级制，取消中小学校行政级别，主要原因是着眼于教育家办学的目标，推进中小学校长专业化、职业化。2001年，党和国家为全面实施素质教育，开始了新一轮课程改革，潍坊市被教育部确定为“课程改革试验区”。当时，从校长的素质能力看，在课程领导等方面不能完全适应这一改革要求。从校长的管理体制看，中小学校按级别划分，也存在一些与实施素质教育不相适应的问题，例如是校长级别行政化，容易使学校成为安排干部的地方，有的校长级别高于教育行政主管部门，容易造成政令不畅。校长流动单向化，阻碍学校均衡发展，而校长身份官员化，容易弱化校长职业精神。校长作为具有行政级别的干部，当职务达到一定级别后，就会出现升职的“天花板”效应，容易失去动力，出现职业倦怠。同时，这种体制机制不利于优秀校长价值的充分实现，从一定程度上影响了校长教书育人的内生动力。

　　基于这种情况， 从2004年9月起，潍坊市在总结试点做法的基础上，取消全市中小学校行政级别，全面推行校长职级制。包括5所正县级、23所副县级、111所正科级、204所副科级在内的所有中小学校都取消了行政级别，实行了校长职级制。校长职级分为四级九档，即特级校长、高级校长（一、二、三档）、中级校长（一、二、三档）、初级校长（一、二档），每4年评定一次。

　　“优秀校长哪里来”？ 建立后备人才资源库

　　摘除校长的“乌纱帽”后，校长从哪里选成了改革的首要问题。潍坊市针对这一任务，紧紧围绕让懂教育的管教育、办教育这一个中心，把校长资源库建设作为推行校长职级制的基础性工作，切实保障校长的专业资质。 根据校长人才选拔标准，进入校长后备人才库，主要通过两条渠道：一是学校现任副职校级干部资格过渡，对符合年龄、学历、职称、业绩等条件要求的学校副职干部，经个人申报、学校推荐、业绩评鉴、面试答辩等程序进入；二是面向优秀中层干部、班主任公开考选，除上述环节外，增加教育管理理论和研究能力笔试。成为校长后备人才后，须参加为期两年的100学分培训，主要包括学校管理能力、挂职顶岗体验、课程领导力、教师专业发展等6个模块。建立业绩档案，对其参加培训、日常表现、工作业绩、专家评鉴等情况，进行全程跟踪、动态管理，凡出现学分达不到要求、应知应会模块不合格、脱离教学一线等情况的，退出后备人才库，先后有12人因此被退出。

　　据了解，潍坊目前已建立起1016人的校长后备人才库，其中高中阶段112名，为推进校长队伍专业化职业化提供了人才保证。

　　解决“校长怎么选”，建立校长遴选机制

　　在潍坊，当校长职位出现空缺时，均从现有校长和校长后备人才库中采取公开遴选方式产生，未进入校长后备人才库的，不得作为校长人选。遴选主要分三个阶段进行：第一阶段，在个人报名、学校推荐、资格审查的基础上，组建由知名校长、教育专家、优秀教师代表、社会知名人士、学生家长代表等组成的校长遴选委员会，一般11至17人，然后经笔试、面试答辩、业绩评鉴、入校访谈等程序，从校长应具备专业素养的角度，对每位参加遴选人员提出评鉴意见，并按照1:3的比例提出校长入围人选；第二阶段，组织考察组，采取入校考察、面询谈话、任职信心指数和意愿指数测试等方式，对入围人选的德、能、勤、绩、廉，以及自信心和决断力等情况，进行深入全面考察，对每位人选提出综合评价意见；第三阶段，综合遴选委员会评鉴意见、考察组综合评价意见等情况，突出人岗相适，采取票决方式决定拟任人选。

　　教师们都反映，公开遴选这一方式，坚持民主、公开、竞争、择优的“阳光操作”，扩大了选人用人视野，选出来的校长自身有底气、大家都服气。

　　解决“校长绩效怎么评” 建立校长考评机制。

　　在潍坊市的校长职级制改革中，校长任期内的考核分为第一、第三学年的年度考核、第二学年的期中考核和第四学年的期满考核，考核设立常规管理和创新发展两类评价指标，以上两类指标合计得分，再乘上教职工认可度（结合学年度考核，每学年组织一次民主测评）、家长满意度（委托社情民意调查中心每学期组织一次电话随机访问）、学生满意度（主要是在高中和中职学校，委托专家组采取问卷调查方式每学年组织一次）等“办学满意度”系数，得出具体成绩，考核结果作为校长职级晋升、职级工资发放的重要依据。2009年建立起每学年2次的市直学校满意度电话调查制度，2011年建立起覆盖全市中小学校的满意度调查制度，委托潍坊市社情民意调查中心，从全体学生家长中按比例随机电话访问调查。第三方的参与，实现了多维度、多层次的评价，增强了考核的准确性和权威性。

　　“干好干孬不一样！”建立校长激励约束机制

　　潍坊市在校长职级制改革中建立了职级晋升机制。校长在第一个任期内，试用期结束考核合格的，确定为同级最低档；第二学年期中考核和第三学年考核为合格以上等次的，相应晋升一个档次。校长在同一学校连续第2个聘期，如职级不发生变化，任期内考核为合格以上等次的，继续执行本职级最高档。期中、期末考核均为优秀的，作为晋升高一个职级的必要条件。校长职级每4年评定一次，高级、中级、初级校长的比例为 3：5：2，特级校长不超过校长总数的2%。目前，全市纳入职级管理的1239名中小学校长中，特级11名、高级215名、中级639名、初级374名。

　　初级、中级、高级、特级校长加发职级工资，标准为不低于本人应发工资总额的25%（初级二档25%、一档30%）、30%（中级三档30%、二档35%、一档40%）、40%（高级三档40%、二档45%、一档50%）、80%，按照年度考核成绩定档、按照比例每月发放，其中70%按月发放，30%根据年度绩效考核结果发放。

　　在此机制内，潍坊市还大力推进交流任职。鼓励校长向农村学校和薄弱学校交流任职，凡到此类学校任职的，职级在本等级内晋升一档。明确规定，特级校长必须确定2－3所农村学校或薄弱学校作为帮扶对象，帮扶成效作为业绩评价的重要内容。2005年以来，全市有469名校长从城区交流到农村、从优质学校交流到薄弱学校、从高中（初中）交流到初中（小学），有效促进了教育均衡发展。

　　有奖励就要有惩罚，潍坊市加大了对校长的问责力度。对出现决策失误、效能低下、疏于管理等41种情形的，采取谈话提醒、通报批评、诫勉、停职检查等方式进行问责；对任期内发生重大安全稳定事件、教育教学质量明显持续下滑等不适宜担任校长情形的，责令辞职或免职。

　　潍坊市推行的校长职级制改革，注重规范和完善制度设计，较好实现了用制度选校长、用校长、管校长。取消中小学校行政级别，打破了校长成长发展与流动的体制性壁垒。职级与待遇直接挂钩，把办学业绩与价值实现融为一体，有效激发了校长内在活力。从校长后备人才队伍建设到校长的选拔使用、考核管理，始终坚持德才兼备、以德为先，注重职业素养、教师认可、业内公认与社会满意，引导校长按照教育规律办学，着力办好人民满意的教育，形成了专家办学的浓厚氛围。潍坊市广文中学校长赵桂霞也对记者说：“推行校长职级制改革，实现了用制度选校长、用校长、管校长。在潍坊当校长，有压力，有动力，也有幸福感。”